Jobportale – die neuen Dating-Apps?

Ein schneller Abgleich der Profile, ein Klick, ein «Match»: Was nach Dating-App klingt, prägt heute auch die Jobsuche. Auf Portalen wie Linkedin oder Jobs.ch regiert in erster Instanz oft kein Personaler mehr, sondern eine Software. Sie entscheidet über Sichtbarkeit, noch bevor ein Mensch den Lebenslauf liest. Wer die Spielregeln dieses digitalen Marktplatzes nicht kennt, bleibt trotz Qualifikation unsichtbar.

Gezielter suchen, besser finden

«Die aktive Jobsuche ist nicht vorbei, aber sie hat sich grundlegend verändert», erklärt Barbara Wittmann, Country Manager DACH bei Linkedin. Dabei findet kein Wechsel in die Passivität statt, sondern eine Entwicklung hin zu einem Markt, in dem beide Seiten gezielter suchen und gefunden werden können. Dass heute Algorithmen das Matchmaking unterstützen, macht den Lebenslauf in Wittmanns Augen nicht wertlos. Im Gegenteil: «Ein guter Lebenslauf gewinnt an Wert, wenn er Fähigkeiten und Kompetenzen konkret beschreibt. Genau diese Informationen braucht ein Algorithmus, um für Jobsuchende und Unternehmen passende Ergebnisse zu liefern.»

Jobtitel verlieren jedoch in den Augen der Expertin zunehmend an Aussagekraft, da sich Profile rasant wandeln. Linkedin-Daten verdeutlichen diesen Druck: Seit 2015 hat sich bereits ein Viertel der benötigten Fähigkeiten verändert, bis 2030 könnten es rund 70 Prozent sein. «Skills sind längst die neue Währung auf dem Arbeitsmarkt», so Wittmann. Fast die Hälfte der Personalverantwortlichen weltweit sucht auf Linkedin heute gezielt nach Fähigkeiten statt nach Karrierestationen. Für Bewerber bedeutet das: Kompetenzen müssen klar benannt und belegt werden. Denn der Algorithmus ist blind für das, was man nicht explizit hinschreibt. Besonders gefragt sind dabei «Transferable Skills» wie strategisches Denken, Kommunikationsstärke und Führung. Das System sucht nicht mehr zwingend den klassischen Abteilungsleiter, sondern Menschen, die Teams durch Krisen steuern können. «Recruiter übernehmen heute nicht nur die Besetzung offener Stellen, sondern entwickeln zunehmend auch strategische Ansätze zur Personalgewinnung. KI unterstützt sie dabei, indem sie Routinetätigkeiten wie Screening oder Terminierung übernimmt und so Freiräume für persönliche Gespräche, aktives Zuhören und fundierte Entscheidungen schafft.» Die KI-gestützte Vorauswahl erhöht dabei die Qualität, da Personaler früher mit passenden Kandidaten in den Austausch kommen. Doch besonders bei hoch qualifizierten Experten in Branchennischen wie Batterietechnologie oder Cybersecurity ist die Technik ein Hilfsmittel zur Identifikation, ersetzt aber nicht das Gespräch.

Zwischen Datenflut und Menschlichkeit

Doch wie sieht die operative Realität auf den Schweizer Portalen wirklich aus? «Die Verlockung, sich per Daumendruck zu bewerben, hat den Markt teilweise mit Bewerbungsdossiers geflutet», beobachtet Marina Farina, Senior Talent Acquisition Partner bei Jobcloud. Die einfache One-Click-Bewerbung führt aus ihrer Sicht vor allem zu mehr Bewerbungen und damit zu einem grösseren Aufwand für Recruiter, da mit der steigenden Quantität auch vermehrt Profile eingehen, die nicht zum Anforderungsprofil passen. Zugleich eröffnet der Prozess auch Chancen, denn er ermöglicht Zugang zu Profilen, die über klassische Bewerbungswege oft gar nicht erreicht werden.

Unterschätzt wird in Farinas Augen jedoch immer noch oft das Thema Gehalt. «Gehaltstransparenz ist das Schmiermittel des digitalen Prozesses, und für ein gutes digitales Matchmaking ist die Information einer Lohnspanne ein klarer Vorteil.» Der Lohn gehört zu den wichtigsten Kriterien, um beurteilen zu können, ob ein potenzielles Matching realistisch ist. Ohne diese Transparenz wird der Prozess ineffizient. «Fehlt diese Information, bewerben sich Kandidaten für Rollen, die gar nicht infrage kommen. Ein Leerlauf für beide Seiten», sagt sie.

Digital sortieren – und Menschen entscheiden

Die Grenze der Algorithmen liegt jedoch auch für Marina Farina bei der kulturellen Passung. Jobcloud verzichtet bewusst auf automatisierte Kulturauswertungen, um den «technologischen Tunnelblick» sowie Vorurteile zu vermeiden. Ein System, das nur nach exakten Puzzleteilen sucht, sei ein «Killer für echte Diversität». Auch digitale Skill-Wallets ersetzen für sie den Menschen nicht: «Wenn die Chemie nicht stimmt, retten Zertifikate den Job nicht. Nuancen wie Kommunikationsfähigkeit lassen sich ohne persönlichen Austausch technisch nicht verlässlich einschätzen.» Am Ende bleibt daher die Erkenntnis: Der digitale Basar beschleunigt und filtert, er hilft, die Nadel im Heuhaufen zu finden. Doch die Verantwortung für das finale Urteil bleibt analog. «Technologie kann Orientierung geben, die Entscheidung trifft am Ende aber ein Mensch», so Farina. «Wer glaubt, Recruiting komplett an eine Blackbox delegieren zu können, verkennt, dass am Ende des Prozesses immer noch ein Mensch mit einem Menschen arbeiten muss.»