Werdende Mütter dürfen auch mal Nein sagen

Es heisst nicht umsonst, dass eine schwangere Frau in «besonderen Umständen» sei. Zwar sind die Zeiten, als man sie als Patientin und die Schwangerschaft an sich als medizinischer Notfall betrachtete, zum Glück vorbei. Und doch stelle ich bei meiner täglichen Arbeit als Case Managerin immer wieder fest, dass es bei allen Beteiligten – Schwangeren, Unternehmen und Ärzteschaft – immer wieder zu Verwirrung kommt: Welche «besonderen» Rechte und welche Pflichten gilt es denn nun zu beachten?

Im Vordergrund stehen die Pflichten des Arbeitgebers. Grundsätzlich gilt schon ab Beginn der Schwangerschaft Folgendes:

Die Liste wird länger, je näher der Geburtstermin rückt, und betrifft insbesondere «stehende und gehende Tätigkeiten»:

Werdende Mütter dürfen auch mal Nein sagen, wenn sie eine Tätigkeit als belastend empfinden. Wichtig zu wissen: Die subjektive Einschätzung der Schwangeren ist entscheidend und vom Gesetz her geschützt! Objektive Kriterien, wie Messungen der Luftqualität oder der Lärmemissionen z.B. bei einer Fabriktätigkeit, müssen da hintenanstehen.

Welchen Gestaltungsspielraum haben vor diesem Hintergrund Arbeitgeber bzw. HR-Verantwortliche? Zunächst einmal: Mit der Art und Weise, wie sie auf die Ankündigung einer Schwangerschaft reagieren, stellen sie eine wichtige Weiche: Sie signalisieren damit, ob sie der Schwangerschaft positiv gegenüberstehen oder nicht. Damit beeinflussen sie das Verhalten der Schwangeren entscheidend: Diese fühlt sich im besten Fall wahrgenommen und ist entsprechend motivierter, so lange wie möglich zu arbeiten.

Manchmal braucht es keine grossen Massnahmen, sondern nur einen Ruhestuhl, der zur Verfügung gestellt wird, oder adaptierte Arbeitszeiten. Mit einem bewussten, proaktiven Entgegenkommen können Arbeitgeber nicht zuletzt vermitteln, dass es einen roten Faden gibt, dass Grundsätze, nicht Willkür, den Umgang mit dem Thema Schwangerschaft bestimmen.

Wir Case Managerinnen kommen in der Regel dann zum Einsatz, wenn uns ein Unternehmen das Mandat erteilt, mit einer schwangeren Mitarbeiterin Kontakt aufzunehmen. Meist geschieht dies erst nach einer Krankmeldung, aber ein präventives Vorgehen ist genauso möglich und zahlt sich aus meiner Sicht in jedem Fall aus. Oft geht es darum, den Austausch zwischen den Involvierten in Gang zu bringen. Und dieser Austausch ist keineswegs eine Einbahnstrasse mit dem Arbeitgeber auf der Empfängerseite. Dieser darf sich gegenüber den medizinischen Fachleuten durchaus einbringen und etwa auf Massnahmen verweisen, die zum Schutz der Angestellten umgesetzt wurden. Die Frage der Zumutbarkeit einer bestimmten Tätigkeit und der Notwendigkeit einer Krankmeldung bekommt dadurch einen objektiveren Charakter.

Bleibt die Frage, wie es nach der Geburt am Arbeitsplatz weitergeht. Leider stellen wir fest, dass viele Frauen in der wichtigen ersten Phase nicht die Behandlung bekommen, die sie eigentlich bräuchten. Gerade nach einer traumatischen Geburt ist eine spezialisierte Betreuung notwendig, um viel Leid, aber auch grosse Folgekosten zu verhindern. Und an dieser Stelle sei gesagt, dass das Phänomen der postpartalen Depression keineswegs auf Frauen beschränkt sein muss. Auch Männer (oder Partnerinnen) sind gefordert, sich und dem anderen Elternteil einzugestehen, wie belastend eine Geburt und die erste Zeit mit dem Neugeborenen sein kann!

Kehren die jungen Mütter 14 Wochen nach der Geburt an ihren Arbeitsplatz zurück, kommt das Thema Stillen unweigerlich aufs Tapet. Das Gesetz räumt ihnen täglich 90 Minuten bezahlte Arbeitszeit zum Stillen bzw. Abpumpen ein. Dennoch stellen wir fest, dass zwar 62 Prozent der Frauen im 6. Monat noch stillen, deren Anteil nach der Rückkehr an die Arbeit jedoch auf 24 Prozent sinkt. Meist sind es praktische Hürden, die dem im Weg stehen. Arbeitgeber können auch hier nur gewinnen, wenn sie diese aus dem Weg räumen, indem sie beispielsweise einen Rückzugsraum und einen separaten Kühlschrank zur Verfügung stellen.