Der neue Kuschelkurs – ein fataler Irrtum

Psychologische Sicherheit ist das neue Mantra in Unternehmen. Wie so oft bei populären Konzepten führt die inflationäre Nutzung dazu, dass der Kern der Idee verzerrt und letztlich missverstanden wird. Psychologische Sicherheit verkommt zur Ausrede, um Unangenehmes zu vermeiden und Konflikte unter den Teppich zu kehren. Aus dem Schutz vor persönlicher Herabsetzung wird falsch verstandener Schutz vor sachlicher Zumutung. Das bittere Ergebnis: Offenheit, Mitdenken und Bestleistung werden im Keim erstickt.

Die Harvard-Professorin Amy Edmondson hat den Begriff «psychologische Sicherheit» geprägt und mit ihrem Buch «Die angstfreie Organisation» bekannt gemacht. Sie beschreibt ein Klima, in dem Menschen offen sprechen, Fragen stellen und Fehler eingestehen. Widerspruch ist möglich, ohne persönliche Nachteile oder Blossstellung befürchten zu müssen. In einer solchen Umgebung können Menschen mehr leisten als unter Angst und Taktiererei, was ein erstrebenswerter Zustand ist.

Kein Wunder also, dass psychologische Sicherheit einen Hype auslöste. Das neue Buzzword ist eingängig und plausibel. Das Buch zu lesen, ist unnötig. Jeder kann direkt mitreden und zustimmen. Wir brauchen psychologische Sicherheit! Und es wird fälschlicherweise geschlussfolgert, dass grosse Ziele und Kritikgespräche hierfür schlecht seien. Der neue Kuschelkurs – ein fataler Irrtum.

Psychologische Sicherheit verspricht Schutz, aber nicht vor hohen Ansprüchen oder Kritik, sondern vor Demütigung, Einschüchterung und Sanktionen für das offene Wort. Persönliche Sicherheit hat nichts mit inhaltlicher Schonung zu tun. Edmondson selbst betont, dass weder Harmoniestreben und Nettsein noch der Verzicht auf Feedback oder hohe Leistungsstandards damit einhergehen. Im Gegenteil: Psychologische Sicherheit hilft, dass Menschen in einer angstfreien Umgebung hohe Anforderungen erfüllen können.

Was braucht es, damit Menschen sich psychologisch sicher fühlen? Die Antwort ist weniger neu, als der heutige Hype vermuten lässt. Es geht um Vertrauen und Respekt. Menschen sprechen offen, wenn sie darauf vertrauen können, dass dies nicht gegen sie verwendet wird und dass Dissens respektvoll gehandhabt wird. Respekt zeigt sich darin, Menschen und ihre Sicht ernst zu nehmen, gerade dann, wenn man sie nicht teilt.

Letztlich ist psychologische Sicherheit nur ein neuer Begriff und ein neues Etikett für Vertrauen. Denn Vertrauen schafft von jeher genau das: Offenheit und Widerspruch zu ermöglichen. Vertrauen kann noch mehr. Es macht Beziehungen robust für den produktiven Konflikt und die Fehler im Umgang miteinander, die in der Hektik passieren. Fehlt Vertrauen, sichert man sich ab und ist auf der Hut. Falsche Harmonie und angstvolles Schweigen sind die Folge.

Was ist zu tun? Wir alle, und besonders Führungskräfte, sollten auf die vermeintlich kleinen Momente achten: Wie reagiert das Team oder man selbst auf Widerspruch, Fehler und Kritik? Was wird offen gesagt, was wird verschwiegen? Folgendes sollte zur täglichen Praxis werden, damit psychologische Sicherheit alias Vertrauen entstehen kann: Widerspruch sollte nicht nur zugelassen, sondern aktiv eingefordert werden. Helfende Fragen sind: Was übersehen wir? Was spricht gegen diese Entscheidung? Ein bewusster Gegencheck veranlasst Einzelne oder ein Team, nach Schwachstellen und Risiken zu suchen. Verhindert ein Einwand einen Fehler oder verbessert er eine Entscheidung, sollte das positiv sichtbar werden.

Ebenso wichtig ist, auf schlechte Nachrichten sachlich zu reagieren, damit auch zukünftig offen gesprochen wird. Bei Fehlern darf nicht reflexhaft nach Schuldigen gesucht werden. Führungskräfte übernehmen nach aussen und nach oben Verantwortung für ihr Team; intern wird der Fehler besprochen und daraus gelernt.

Bei grossem Machtgefälle ist psychologische Sicherheit entscheidend. Widerspruch nach oben erfordert Mut. Eine Führungskraft muss Raum für andere Sichtweisen schaffen, ohne sofort die Richtung vorzugeben. Und sie sollte auch die anhören, die nicht direkt an sie berichten.

Vertrauen ist fragil. Ein sanktionierter Widerspruch zerstört mehr, als Bekundungen zur Offenheit aufbauen können. Negative Erfahrungen wiegen schwerer als positive Bekenntnisse.

Psychologische Sicherheit ist kein Gegenmodell zur Leistungskultur, sondern ihre Voraussetzung. Sie verhätschelt Teams nicht, sie stärkt sie. Vertrauen verlangt nicht Konfliktfreiheit, es schafft Konfliktfähigkeit und Belastbarkeit. Ziel ist nicht, die Zumutung des Marktes zu senken oder die Wahrheit zu vertuschen. Vielmehr gilt es, die Robustheit für die Realität zu steigern. Erst dann verdient die Sicherheit ihren Namen.