Millionen für Schweigen: Wie Unternehmen brisante Vorwürfe mit Abfindungen klären wollen

Ein Mitarbeiter bringt peinliche Vorwürfe am Arbeitsplatz vor, die mit rechtlichen Risiken behaftet sind. Für die Unternehmensleitung stellt dies ein heikles Dilemma dar: Kämpfen oder zahlen?

In genau dieser Situation befand sich JPMorgan Chase wenige Wochen, bevor ein ehemaliger Banker eine Klage mit sensationellen Anschuldigungen einreichte. Das Unternehmen bot ihm eine Million Dollar an, um seine Behauptungen beizulegen, wonach eine Kollegin ihn sexuell belästigt und angegriffen habe und Kollegen ihn diskriminiert hätten, wie das Wall Street Journal berichtete. Die Bank erklärte, sie habe die Vorwürfe untersucht und halte sie für unbegründet.

Obwohl solche Vereinbarungen selten an die Öffentlichkeit gelangen, ist es in der amerikanischen Unternehmenswelt keine Seltenheit, Mitarbeiter zu bezahlen, um potenzielle Skandale zu vertuschen. Unternehmen bieten seit langem Vergleichszahlungen an, um Rechtsstreitigkeiten abzuwenden oder Ansprüche zu vermeiden, die ihren Ruf schädigen könnten – selbst wenn Führungskräfte zu dem Schluss kommen, dass die Vorwürfe unbegründet sind.

«Die überwiegende Mehrheit der Vergleichsvereinbarungen sind geschäftliche Entscheidungen», sagte Bill Stein, Partner der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei Fisher Phillips in Los Angeles, der häufig mit Unternehmen in solchen Angelegenheiten zusammenarbeitet. Einige Arbeitgeber, die den Zeitaufwand, die Kosten und die Probleme durch unerwünschte Publicity und Rechtsstreitigkeiten vermeiden wollen, fragen: «Können wir das einfach unter den Teppich kehren?»

Die Abwägungen darüber, wann und in welcher Höhe verhandelt werden soll, sind komplizierter geworden, da künstliche Intelligenz und soziale Medien solche Vorwürfe leicht verstärken können. Oft sind bei der Entscheidungsfindung externe Anwaltskanzleien, interne Untersuchungen und Gespräche mit allen Beteiligten – von Personalfachleuten bis hin zu Strategen für Krisen-PR – involviert, sagen Führungskräfte und Anwälte.

Interne Beschwerden – über alles Mögliche, von Mobbing und Verstössen gegen Richtlinien bis hin zu Leistungsproblemen und Gewalt am Arbeitsplatz – tauchen immer häufiger auf, wie Daten nahelegen. Vorwürfe wegen Diskriminierung, Belästigung und Vergeltungsmassnahmen stiegen laut HR Acuity, einem Unternehmen, das Arbeitgebern hilft, interne Beschwerden und Untersuchungen zu verfolgen, von 6,4 im Jahr 2021 auf 14,7 pro 1'000 Mitarbeiter im Jahr 2024.

«Das passiert jeden Tag», so Janine Yancey, Arbeitsrechtsanwältin und Gründerin der HR-Compliance-Firma Emtrain.

Die Entscheidung, ob eine Abfindung angeboten wird, beginnt in der Regel mit einer Frage: Ist an den Vorwürfen etwas dran?

Arbeitgeber versuchen oft, die Angelegenheit schnell zu untersuchen, meist indem sie die Beteiligten befragen oder E-Mails, SMS und Chat-Nachrichten zwischen Kollegen auf Arbeitsgeräten auswerten. Wenn Unternehmen feststellen, dass die Vorwürfe zumindest teilweise begründet sind, bieten sie wahrscheinlich eine grosszügigere Abfindung an, sagen Anwälte und Personalverantwortliche.

In anderen Fällen halten Unternehmen die Vorwürfe vielleicht für Unsinn – entscheiden sich aber dennoch für einen Vergleich. Das kann verschiedene Gründe haben. Nehmen wir an, ein Start-up versucht, neue Finanzmittel zu beschaffen, sagt Stein von Fisher Phillips. Das Letzte, was sie wollen, ist, Investoren mit einer möglichen Klage zu verschrecken.

Ein Teil der Kalkulation sind die Kosten der Ablenkung, sagte Yancey. «Für Führungskräfte im Geschäftsleben ist Zeit Geld. Diese Konflikte sorgen für Reibung und Unruhe», sagte sie. Die Personen, die im Mittelpunkt der Vorwürfe stehen, können nicht mehr schlafen, verlieren den Appetit und können oft nicht mehr produktiv arbeiten. «Es ist wirtschaftlich sinnvoller, Geld zu zahlen und weiterzumachen. Ganz klar», sagte sie.

Oft ziehen es die Mitarbeiter, die Vorwürfe erheben, vor, sich stillschweigend zu einigen und weiterzumachen, sagen Anwälte. Wenn Ansprüche – insbesondere skandalöse – öffentlich werden, können sie die Karriere einer Person beeinträchtigen und es erschweren, zukünftige Jobs zu finden.

Wie viel Unternehmen zu zahlen bereit sind, kann stark variieren. Bei vielen routinemässigen Vergleichen versuchen Arbeitgeber, nicht mehr als eine Entschädigung in Höhe von zwei Jahresgehältern anzubieten, sagte LeShanda Davis, Senior Director of Employee Relations. Doch Unternehmen wägen bei der Festlegung der Beträge viele Faktoren ab, darunter ihren Verschuldungsgrad, die Betriebszugehörigkeit der betroffenen Personen, die Kosten eines Rechtsstreits und das Risiko, dass jemand mit seinen Vorwürfen erhebliche Aufmerksamkeit erregen könnte.

«Man bezahlt dafür, dass diese Person ein ehemaliger Mitarbeiter bleibt und kein Gegner wird», sagte Davis.

Manche Arbeitgeber ziehen es vor, zu kämpfen und dies so öffentlich wie möglich zu tun. Als ein Anwalt im Family Office des Milliardärs Bill Ackman eine Abfindung in Höhe von zwei Jahresgehältern forderte, anstatt der angebotenen drei Monate, wandte sich Ackman an die sozialen Medien, um Rat und Bestätigung zu erhalten, und verfasste im April einen 2'400 Wörter langen Beitrag auf X. Der Anwalt hatte einen unsicheren Arbeitsplatz angeführt, eine Beschreibung, die Ackman zurückwies, und schwor, «diesen Unsinn bis ans Ende der Welt zu bekämpfen».

Für Arbeitgeber ist ein weiterer erschwerender Faktor, dass selbst ein Vergleich die Angelegenheit möglicherweise nicht unter den Teppich kehren kann. Eine Reihe von Bundesstaaten, darunter Kalifornien, verbieten Arbeitgebern mittlerweile, Geheimhaltungsvereinbarungen zu nutzen, um Arbeitnehmer zum Schweigen zu bringen, die sich über Fehlverhalten am Arbeitsplatz äussern, darunter sexuelle Übergriffe, Belästigung sowie Verstösse gegen Arbeits- und Sicherheitsvorschriften.

Das Angebot von JPMorgan, sich mit dem Banker Chirayu Rana zu einigen, verhinderte nicht, dass die Vorwürfe viral gingen. Rana nahm die eine Million Dollar nicht an – was weniger als zwei Jahres-Vergütungen bei der Bank entsprach, wie das Journal zuvor berichtete. Stattdessen ging er schliesslich an die Öffentlichkeit.

Nachdem Rana die Klage bei einem Gericht des Staates New York eingereicht hatte, verbreiteten sich KI-generierte Videos von Rana und der Bankerin rasch im Internet.

Die Anwälte der Kollegin, die in der Klage als Lorna Hajdini genannt wird, haben erklärt, die Vorwürfe seien frei erfunden und die beiden hätten niemals eine sexuelle Beziehung gehabt. Ein Anwalt von Rana reagierte nicht auf eine Bitte um Stellungnahme, erklärte jedoch, die Wahrheit werde im Gerichtsverfahren ans Licht kommen. «Ob die Bürgerrechte meines Mandanten verletzt wurden, wird vor Gericht entschieden», sagte Rechtsanwalt Daniel Kaiser letzte Woche.

Arbeitsrechtliche Streitigkeiten erregen selten solche Aufmerksamkeit oder führen zu solch reisserischen Behauptungen, sagte Stewart Schwab, Professor an der Cornell Law School. Dennoch sinken die Chancen, dass ein Streit vor der Klagephase im Verborgenen bleibt, im Zeitalter von KI und sozialen Medien wahrscheinlich.

«Wenn es jetzt an die Öffentlichkeit gelangt», so Schwab, «dann kommt es wirklich an die Öffentlichkeit.»

Schreiben Sie chip.cutter@wsj.com und Lauren.Weber@wsj.com