Vier Faktoren: So gelingt gutes Diversity-Management

Die Belegschaft ist noch längst nicht in allen Schweizer Unternehmen heterogen. Das gilt vor allem in den Teppichetagen: Diese Posten werden oft von älteren, weissen Männern belegt. Für Unternehmen ist das keineswegs nicht von Vorteil – im Gegenteil, wie Studien belegen.

Auch die Hochschule Luzern erhebt deshalb seit drei Jahren den sogenanten Diversity Index, der Unternehmen in der Schweiz auf den Zahn fühlt, wie sehr sie Aspekte wie «Geschlecht», «Alter» oder «Gesundheit» und «Sprache» bei ihrer Personalpolitik einbeziehen. 37 Unternehmen haben bei der dritten und neusten Erhebung mitgemacht. Aus den Ergebnissen der Umfrage lassen sich verschiedene Erfolgsfaktoren ableiten, die gelungenes Diversity-Management auszeichnen:

Unternehmen mit einer heterogenen Belegschaft gehen das Thema Diversität langfristig an: «Die Mehrheit der Topplätze in unserer Erhebung wurden von Unternehmen belegt, die seit Beginn bei unserem Index mitmachen und sich seit längerem aktiv mit dem Thema auseinandersetzen», sagt Studienautorin und Projektleiterin Anina Hille. «Das zeigt, wie wichtig Nachhaltigkeit beim Thema Diversität ist. Dieses muss langfristig in der Unternehmenskultur verankert und aktiv gelebt werden.»

Das Thema nachhaltig verankern können Firmen etwa in Form einer Diversity-Abteilung oder eines Diversity-Verantwortlichen, der oder die direkt an die Geschäftsleitung rapportiert. Weiter sollten Diversity-Prinzipien im Unternehmensleitbild, der Unternehmensstrategie oder anderen übergeorgneten Dokumenten mit strategischer Dimension festgehalten werden.

Eine heterogene Belegschaft sollte nicht nur als Stärke auf der Mitarbeiterebene wahrgenommen werden, sondern auch als Vorteil auf der Kundenseite. Eine vielfältige Belegschaft habe laut Autorin Hille den Vorteil, dass besser auf die individuellen Bedürfnisse der Kunden eingegangen werden könne. So könnten etwa Produkte passgenauer auf individuelle Personen zugeschnitten werden.

Unternehmen, die am Diversity-Index mitmachten, sahen den grössten Nutzen von der vielfältigen Belegschaft so auch in der Verbesserung des Images und der Wettbewerbsfähigkeit, wie folgende Grafik zeigt:

Damit Diversity zum Erfolgsfaktor wird, braucht es laut Hille die Einbindung des Top-Managements. «Nur wenn dieses dahinter steht, gelingt es, Diversity erfolgreich und nachhaltig umzusetzen.» Wenig sinnvoll wäre beispielsweise, eine Diversity-Stelle aufzubauen, die nicht von der Geschäftsleitung unterstützt wird.

Das Konzept sei erfolgreich, wenn dieses aktiv gelebt und von der Unternehmensführung als wichtiges Thema ernst genommen und entsprechend umgesetzt werde. «Das Thema darf nicht nur in Richtlinien festgehalten werden, sondern auch der kulturelle Aspekt muss berücksichtigt werden», sagt Hille. Das Management müsse Diversity-Themen Top-Down durchbringen. Ziele sollten nicht nur strategisch Natur sein, sondern konkret für den Arbeitsalltag definiert werden.

Eine andauernde Reflexion des Themas ist zentral für ein erfolgreiches Diversity-Management. Denn Massnahmen mit nachhaltig positivem Effekt lassen sich nicht innerhalb von einem Jahr implementieren. «Unternehmen müssen dranbleiben», sagt Hille. «Es reicht nicht, ein Ziel zu definieren, dann Massnahmen festzusetzen und diese umzusetzen. Der Prozess muss stetig erneuert werden.»

Dafür müssen möglichst viele Anspruchsgruppen eingebunden werden und das Top-Management am Thema dranbleiben. Wechselt die Geschäftsleitung, müssen etwa neue Mitglieder eingebunden werden.