The learning Game

Orlando, Florida, dürfte eine der wenigen Städte sein, in denen die Passanten mit Namensschildern herumlaufen. Am International Drive, einem 30 Meter breiten Boulevard, gesäumt von Palmen, Hotels, Einkaufs- und Kongresszentren, ist auf besagten Schildern an diesem Frühsommerwochenende auffällig oft das Emblem der American Society for Training and Development (ASTD) zu sehen. Fast so häufig jedenfalls wie die Mickey-T-Shirts, die Uniform jener Irren, die in ihrem Urlaub vom Angebot der Unterhaltungsindustrie im Magic Kingdom, im Epcot Center, in den Universal Studios, der Sea World und weiteren Themenparks in und um Orlando bis zum Überdruss kosten.

Die Männer und Frauen mit den ASTD-Schildchen und -Jutetaschen gehören zu jenen 12 000 Personalfachleuten aus aller Welt, die sich nur zu einem Zweck auf den weiten Weg nach Orlando gemacht haben: alles zu wissen über E-Learning. Zu diesem Zweck eilen sie von Workshops zu Vorträgen und Demonstrationen der schönen neuen Welt. Beginn: sieben Uhr morgens mit der Sunrise-Session. Ende: spätabends nach Buffet und Diashow Mitbringsel einer jener Hunderten von Firmen, die mit E-Learning den Ausbildungsmarkt aufrollen möchten. Die Jutetaschen quellen über von allerlei Goodies und den Broschüren der 600 Aussteller, die sich den Kongressteilnehmern als Lieferanten von Inhalt, Technologie und Lernorganisation anbieten, ohne die im E-Learning nichts geht.

1,7 Milliarden Dollar wurden 1999 weltweit für die neue Lerngeneration ausgegeben, 2004 werden es nach Schätzung der amerikanischen IT-Consultingfirma IDC 23 Milliarden Dollar sein. Der Zustrom zum ASTD-Kongress in Orlando wird begreiflich, wenn man weiss, woher diese Milliarden kommen: nicht in erster Linie von Schulen und Universitäten, sondern von Unternehmen, die ihre interne Weiterbildung revolutionieren und letztlich trotz den horrenden Summen günstiger produzieren und verteilen wollen. Allein die Produktionskosten für ein multimediales Lernprogramm belaufen sich auf 50 000 bis 100 000 Franken pro Lernstunde. Kein Wunder, gehen heute in der Schweiz noch 95 Prozent der betrieblichen Ausbildungsbudgets in traditionelle Seminare.

Die erstaunliche Teilnehmerzahl am Jahreskongress der ASTD ist aber auch darauf zurückzuführen, dass sich die Personalfachleute übereinstimmend als hilflos bezeichnen, wenn sie aus dem unüberschaubaren Angebot die für sie richtigen Lösungen auswählen sollen. Aus eigenen Kräften Lernprogramme zu entwickeln, können sich nur die allergrössten Unternehmen leisten. Und selbst die sind auf Berater angewiesen, um mit der Entwicklung des E-Learning Schritt zu halten. Überfordert sind aber auch die Anbieter der Lernprogramme selber: Immer neue Koalitionen zwischen Schulungsinstitutionen, IT-Unternehmen und Medienkonzernen zeigen, was in Zukunft alles möglich wäre. Die schweizerische Viviance beispielsweise, ein Pionier im E-Learning, hat sich mit der schwedischen K-World zusammengetan, die in ihrem Heimatland Satellitenfernsehprogramme für Weiterbildungshungrige ausstrahlt und eigene Schulen betreibt.

Der Entwicklung von E-Learning und seinem Einsatz in der betrieblichen Weiterbildung stehen also alle Möglichkeiten offen. Wie mit diesem grenzenlosen Angebot aber umzugehen ist, ist vielen Personalfachleute noch nicht klar. In manchen Firmen, das bestätigen die Gespräche mit Teilnehmern in Orlando, geht es vor allem darum, Kosten zu sparen. Falsch gedacht. Zu Beginn sind die Investitionen so hoch, dass für das gleiche Geld die traditionellen Seminare noch jahrelang fortgeführt werden könnten. Das Besondere am E-Learning ist ja ausgerechnet, dass auf die Bedürfnisse des Unternehmens massgeschneiderte Lösungen möglich sind. Die sind aber nicht einfach ab Regal zu beziehen, sondern erfordern trotz Standardsoftware teure Entwicklungsarbeit.

Dagegen sind die Errungenschaften in der Ausbildung der letzten Jahrzehnte Kleinigkeiten: Filme, Dia- und Hellraumprojektoren, später Laptops mit Beamer erlaubten es lediglich, herkömmliche Lernmittel mit neuen Technologien an die Kursteilnehmer heranzutragen. Wer öfter an Seminare geht, wird aber festgestellt haben, dass zu viele Dozenten schon mit diesen bescheidenen Hilfsmitteln überfordert waren. Sie legten unleserliche Folien auf, verwendeten veraltete Filme, und das unselige PowerPoint-Programm verleitete sie, Banalitäten dank Farbe und schöner Gliederung aufzumotzen, als wären sie das Evangelium.

E-Learing ist anders. Erstens erwarten die Teilnehmer die von der täglichen Internetnutzung her gewohnte Aktualität. Zweitens haben sie keine Lust, Probleme zu behandeln, die weit von ihrer täglichen Arbeit entfernt sind. Und drittens möchten sie die Möglichkeiten der Interaktion ohne technische Pannen nutzen. Das bedeutet: E-Learning-Programme müssen dauernd überarbeitet werden und von Dozenten begleitet sein, die sich auf das Medium verstehen. So wie hervorragende Fachleute miserable Lehrer sein können, versagen im Klassenzimmer sehr taugliche Lehrer oft, wenn sie über Internet Informationen austauschen oder eine Diskussion führen sollen.

Was die Einführung des E-Learning bedeutet, lässt sich besonders gut am Beispiel der Akad-Gruppe zeigen, dem in der Schweiz grössten Anbieter von Fernunterrichtsprogrammen. Auch wenn Akad, wie Konzernleitungsmitglied Jakob Limacher betont, «noch weit entfernt ist von dem, was wir uns vorstellen», hat die Gruppe doch die ersten Schritte mit Erfolg getan – und mit Bedacht. Denn Fehlinvestitionen in diesem Bereich können schnell in die Millionen gehen. Der unternehmenseigene Verlag produziert deshalb immer noch die gewohnten Lernmaterialien für Fernunterricht. Gleichzeitig aber werden immer neue Bereiche auf E-Learning umgestellt.

Um für die Zukunft gerüstet zu sein, hat Akad ein spezielles E-Learning-Unternehmen gegründet und später mit dem Klett Verlag und anderen Unternehmen der Branche verschmolzen. «Athemia geht einen neuen Weg im Online-Bildungsmarkt», sagt Jakob Limacher. «Wir verkaufen nicht einfach eine technische Lösung, sondern bieten einen Fullservice für den Aufbau einer unternehmensspezifischen Lösung an: von der Analyse über die Konzeption und Gestaltung bis hin zur Implementierung und Qualitätskontrolle.» Obwohl E-Learning als Chance der Zukunft erkannt wird, geht es Athemia und der gesamten Akad-Gruppe nicht darum, die bewährten Lernformen komplett durch die neuen zu ersetzen. «Wir gehen schrittweise vor und verfolgen das Ziel, traditionelle Lernmethoden und neue Medien in ein umfassendes Bildungskonzept zu integrieren.»

Je nach dem Ziel des Lernens, der Ansprechgruppe, dem Unternehmensumfeld, der Infrastruktur und dem Inhalt werden die Lernformen anders gemischt. «Was nützen zum Beispiel die schönsten Computerprogramme, wenn die Lernenden entweder keine Erfahrung im Umgang mit EDV oder keinen Zugang zu einem Computer mit Internetanschluss haben?», gibt Limacher zu bedenken. Wenn aber die Möglichkeiten gegeben sind, erlaubt E-Learning nicht nur effizienteres Lernen, sondern auch einen besseren Transfer in die Praxis. Die Abfolge von Selbstlernprogrammen mit Präsenzunterricht ermöglicht es, in kürzerer Zeit, einfacher und spezifischer auf den Bedarf ausgerichtet zu lernen.

Mit der Selbstlernphase zu Beginn der Ausbildung beispielsweise kann der Kursanbieter alle Teilnehmer auf denselben Wissensstand bringen. Die Lernenden werden von einem Tutor mit Hilfe von Unterlagen, Fallstudien und Fragebogen auf das Seminar vorbereitet. Die anschliessende Unterrichtsphase kann damit abgekürzt und effizienter gestaltet werden. Nach dem Seminar können die Teilnehmer das Gelernte verarbeiten, mit anderen über Internet diskutieren, von den Dozenten Hilfe in Anspruch nehmen und schliesslich versuchen, das neue Wissen möglichst gut in ihren Alltag einzubauen.

Aber selbst dank diesen Fortschritten hat E-Learning den traditionellen Unterricht nicht verdrängt. Dazu wird es wohl auch nicht kommen. Eine kleine Umfrage unter den Teilnehmern am ASTD-Kongress in Orlando hat gezeigt, dass die neuen Lernformen vor allem für die Fachausbildung genutzt werden. Wo aber die soziale Kompetenz ebenso wichtig ist wie die fachliche, bieten die herkömmlichen Seminare noch immer die grösseren Vorteile. Keiner der Befragten jedenfalls hätte behaupten können, die Zahl der Teilnehmer seiner Firma an den unzähligen Managementkursen der Business-Schools sei wegen des E-Learning zurückgegangen.

Im Gegenteil: Gleichzeitig mit den Aufwendungen für die Entwicklung multimedialer Programme steigen die Ausgaben für Seminare. Trotz sich abzeichnender Rezession geben die Unternehmen immer mehr für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter aus. Es ist, als würde das Schlagwort von der Wissensgesellschaft doch noch Wirklichkeit. Was das heisst, erzählt Jakob Limacher anhand eines Beispiels: «‹Was ist, wenn die gut ausgebildeten Mitarbeiter, in die wir so viel Geld investiert haben, das Unternehmen nach der Weiterbildung verlassen?›, fragt ein Personalchef. Ich antworte: ‹Was ist, wenn Sie die Mitarbeiter nicht weiterbilden und sie im Unternehmen bleiben?›»