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Methodik: Wie der Top-CEO ermittelt wird
Drei Säulen bilden die Basis für die Bewertung: der Gewinn, die Aktienperformance und das Salär.
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Zur Ermittlung der inneren Wertschaffung wenden Hostettler & Partner das Modell des «Economic Profit» an. Dieser ist definiert als Gewinn nach Steuern aus dem operativen Geschäft – abzüglich der Kapitalkosten. Dieser Gewinn wird dividiert durch das investierte Kapital. Das ergibt eine Kennziffer, die unabhängig ist von Grösse und Branche des jeweiligen Unternehmens und so Vergleichbarkeit herstellt.
Zwei Ranglisten. Die äussere Wertschaffung entspricht dem Total Shareholder Return, der Entwicklung des Aktienkurses plus Dividende. Zu beiden Formen der Wertschöpfung werden Ranglisten erstellt. Diese gehen, mit jeweils 50 Prozent gewichtet, in die Gesamtperformance ein.
Die CEO-Kompensation wird den Geschäftsberichten entnommen. Es geht bei den ausgewiesenen Vergütungskomponenten um sogenannte zugesprochene Werte («Grants») – und nicht um tatsächlich im Jahr 2009 realisiertes Einkommen. Die Saläre werden zunächst einheitlich in Franken umgerechnet. Um dann eine Reihenfolge der CEO-Gesamtvergütungen zu erhalten, werden statistische Vergleichsverfahren angewendet. Dabei werden zwei Gruppen gebildet, weil sich hier die Branchen-Usanzen in Vergütungsfragen deutlich unterscheiden, was durch die Finanzkrise noch einmal verstärkt wurde: auf der einen Seite Finanzdienstleister (Banken und Versicherungen), auf der anderen Seite alle restlichen Branchen. Für beide Kategorien werden die Abweichungen der Chefsaläre vom Mittelwert ihrer Gruppe bestimmt. Dieser Wert, der Median (teilt die Gruppe hälftig in höher und tiefer Bezahlte), hat den Vorteil, durch Ausreissersaläre verursachte Verzerrungen einzuebnen. Die Abweichung des individuellen Einkommens des CEO vom Median seiner Gruppe fliesst in die Bewertung ein.
Nun folgt die «Hochzeit» von Pay und Performance: Auf einem Achsenkreuz werden beide Werte eingetragen. Danach wird geometrisch die Abweichung zur Diagonale gemessen. Liegt ein Punkt links der Diagonale, ist der Pay-for-Performance-Wert negativ, rechts davon positiv. Je weiter also ein Punkt im positiven Sektor von der Diagonale entfernt ist, umso besser ist die Pay-for-Performance Ratio. Der beste gemessene CEO bekommt den Wert 100 zugewiesen, der schlechteste 0. Auf dieser Skala zwischen 0 und 100 werden die weiteren CEO eingeordnet, abhängig von ihrer negativ oder positiv gemessenen Entfernung zur Diagonale. Nicht zu vermeiden ist, dass die Rangierung Performance-Unterschiede nivelliert: Erster bleibt Erster, ob um 100 oder nur 1 Prozent besser als der Zweite.
Einjahressicht. Die Rangliste will keine langfristigen Aussagen machen, sondern gibt eine Einjahressicht wieder. Diese Begrenzung auf das abgelaufene Geschäftsjahr kann zu Ausreissern führen; sei es durch Verzerrungen in den Rechnungsabschlüssen, Börsenturbulenzen oder Wechsel in den Chefsesseln. Andererseits aber ist dies der Massstab, den Investoren in einer Jahresbeurteilung anlegen. Sie interessiert: Welchen Geschäftserfolg hat der CEO erzielt, welche Kursentwicklung und Dividende hat er dem Aktionär beschert, und was hat er dafür bezogen? Stehen Leistung und Salär in einem vernünftigen Verhältnis zueinander?
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