«Es liegt an der Unternehmensführung, die Kultur vorzuleben»

Sie finden es okay, wenn Konzerne ihre Diversity-Equity-Inclusion-Ziele (DEI) kippen, um Donald Trump zu entsprechen?

Aus Managementsicht kann das sehr wohl Sinn machen. Wenn die dortige Regulierung das verlangt, hat man keine wirkliche Wahl. Jede Firma muss für sich selbst entscheiden, was für sie strategisch relevant ist. DEI-Ziele werden weiterverfolgt, wohl einfach unter einem etwas anderen Namen.

Wo führt die aktuelle Entwicklung hin?

Ich möchte vorausschicken: «The tone comes from the top» – es liegt an der Unternehmensführung, die Kultur vorzuleben und ins Unternehmen hineinzutragen. Bei rein mathematisch festgelegten DEI-Zielen und KPIs (Key Performance Indicators, deutsch: Schlüsselkennzahlen, Anm. d. Red.) sind möglicherweise einige dabei, die für die Unternehmenskultur wertlos sind. Zudem sind diese Zahlen arbiträr.

Wie bitte?

Warum legt eine Firma eine Frauenquote bei 40 und nicht bei 50 Prozent fest? Auf diese Frage gibt es keine schlüssige Antwort. Für das Anliegen, das in einer Quote steckt, reichen KPIs nicht aus, es muss als strategisches Thema gelebt werden.

Sie scheinen ja nicht gerade viel von DEI-Zielen zu halten.

Falsch. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmende und Arbeitgebende ein gemeinsames Verständnis der Unternehmenskultur entwickeln. Dabei ist es im Sinne des nachhaltigen Erfolgs entscheidend, dass Mitarbeitende sich einbringen können, aber auch, dass ein Unternehmen Leistung einfordert. Eine Firma ist keine Wohlfühloase.

Gutes Stichwort: SAP will fortan die Befindlichkeit der Belegschaft mit einem «Business Health Culture Index» messen. Wie klingt das für Sie?

Da hat man leider das Gefühl, dass sie eine Abbitte leisten, weil man die Quote kassiert hat. Aber wie SAP ihre Unternehmenskultur wirklich lebt, wird dadurch nicht klarer.