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Management & Personal 
Firmen suchen Freigeister - und bieten Langeweile

Firmen suchen Freigeister - und bieten Langeweile
Sind Ausschreibungen unklar, können daraus unglückliche neue Angestellte folgen. Pixabay

Firmen wollen heute Arbeitnehmer mit Persönlichkeit, die gestalten und verändern. Doch Stellenausschreibungen mit Verve findet man selten. Zeit für eine neue Ansprache.

Kommentar  
Von Tatjana Wiedemann
2016-06-30

Die Arbeitswelt verändert sich in nie gekanntem Masse. Dabei prallen Welten aufeinander: Unternehmen suchen händeringend Talente und bieten Festanstellung. Doch Bewerber wollen keinen Nine-to-five-Job. Coworking-Zentren schiessen wie Pilze aus dem Boden, mobile Wissensarbeiter wählen die Freiberuflichkeit und High Potentials ziehen selbstbewusst als Projekt-Hopper durch das Arbeitsleben.

Trotz Auswahl – Fehlbesetzung

Jüngst stellte die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung, OECD, fest, dass jede vierte Stelle in Deutschland falsch besetzt ist. Andere, wie Hays Group, sehen die Lage noch dramatischer und gehen von jeder dritten Stelle aus. Kandidat und Job passen einfach nicht zusammen.

Unbestritten: Der wirtschaftliche Schaden einer Fehlbesetzung ist enorm. Der emotionale ebenso – nicht nur beim enttäuschten Bewerber, sondern auch bei Mitarbeitern, die bereits in der Probezeit wieder kündigen.

In Deutschland ist das immerhin jeder Fünfte. Das negative Empfehlungsmarketing findet sich dann in den sozialen Medien und Plattformen in Echtzeit und kann bis zum Boykott der Produkte führen.

Wo ist das digitale Erlebnis?

Jedes Unternehmen will aussergewöhnliche Kundenerlebnisse bieten, aber es scheint die Candidate Experience zu fehlen. Das beginnt mit der Stellenausschreibung. Selten mit Verve, gar gewinnend oder kreativ verfasst. Häufig sind Anzeigen gespickt mit Floskeln, Superlativen und austauschbaren Informationen.

Den Unternehmen scheint die Einzigartigkeit ihrer Produkte und Mitarbeiter nicht bewusst zu sein, im Gegensatz zu den Technologiefirmen, die ein fast magisches Gespür für Talente und eine hohe Anziehungskraft haben. Manche Job-Offerten entbehren nicht einer gewissen Ironie: «Wir bieten Ihnen viel Gestaltungsspielraum in enger Abstimmung mit der Geschäftsführung.» Oder: «Sie arbeiten detailorientiert und verfügen über kreatives Denken und Arbeiten.»

Bewerbung wie ein Behördengang

Zukunftsfähige Unternehmen beschreiben Aufgabeninhalte, die vor Jahren aktuell waren. Einige Unternehmen scheinen selbst nicht zu wissen, was der Kandidat machen soll, so spärlich sind die Informationen in der Ausschreibung. Wird einen die Langeweile töten, wenn man den Job antritt?

Der entgegengesetzte  Weg ist, wenn der Traumkandidat, sozusagen aus drei Bewerbern bestehen müsste, im Angesicht der beschriebenen Aufgabenvielfalt und des geforderten Profils. Die Eigenschaft gute Belastungsfähigkeit erhält eine ganz neue Bedeutung.

Der Bewerberentscheidung folgt ein Onlineprozess, der an einen Behördengang erinnert. Digitale Zeiten hin oder her, die Bewerbungsmappe bleibt, was sie war und wird nur online versandt. Bei einigen Firmen reicht zwar es aus, den Lebenslauf hochzuladen. Dann lesen Algorithmen das Profil aus und matchen es mit der (hoffentlich korrekt formulierten) Stellenanforderung.

Und der Bewerber? Erhält ab der ersten Kontaktaufnahme vom Unternehmen  uniforme Antworten, muss lange Wartezeiten in Kauf nehmen oder bekommt gar kein Feedback. Keine Antwort aber entbehrt jeglicher Etikette.

Reproduktion des Gleichen

In Zeiten von Vielfalt, interdisziplinären Teams und ständiger Veränderung, wird bei der Personalgewinnung häufig noch auf Eintönigkeit gesetzt. Mit dogmatischem Bezug auf Branchen- und Geschäftskenntnisse sowie Ausbildungen glauben viele, Transformation durch das ewig Gleiche gestalten zu können.

Vorrang bei der Suche nach dem besten Mitarbeiter sollten stattdessen seine individuellen Stärken, seine Interessen, sein Potenzial und die individuellen Entwicklungsmöglichkeit haben sowie ein Mix aus verschiedenen Branchenkenntnissen.

Die Top Skills in den nächsten Jahren sind: komplexe Probleme lösen, kritisches Denken, Kreativität und emotionale Intelligenz. Kreativität ist übrigens auch bei den Jobtiteln gefragt. Die meisten Titel rufen wenig Emotionen hervor. Bei der Suche nach den Talenten sind sie eher hinderlich, so die London Business School.

Werben Sie out of the box

Unternehmen sollten das Gewinnen von Talenten als zentrale Aufgabe verstehen und ihre Herangehensweise ändern: Betrachten Sie ihren Kandidaten als Kunden und gestalten Sie diese Beziehung. Verändern Sie die Ansprache – eine neue Denkweise macht aus, dass Menschen permanent Probleme erkennen und an der Lösung arbeiten.

Frei von Status, Branchenwissen oder Hürden. Unterbreiten Sie den Kandidaten ein authentisches, sympathisches und überzeugendes Angebot und reagieren Sie – idealerweise zeitnah. Treten Sie ebenso in den Dialog ein: persönlich, einfach und verbindlich.

Recruiting Prozesse zu standardisieren und gleichzeitig zu individualisieren ist heute kein Widerspruch mehr, um eine aus der Masse der Angebote herausragende Candidate Experience zu gestalten. Überprüfen und verändern Sie ihre Prozesse regelmässig.

Die Talente von heute sind nicht nur vernetzter und globaler, sondern auch flexibler – 34 Prozent der jungen Deutschen wollen in den nächsten zwei Jahren ihren Job wechseln, weltweit sind es 44 Prozent.

Wer Persönlichkeiten gewinnen möchte, sollte sich auch persönlich darum bemühen oder im Verständnis von Laszlo Bock: Denken Sie daran … Sie wollen, dass die (Bewerber) sich in Sie verlieben.

Die Kontributoren sind externe Autoren und wurden von bilanz.ch sorgfältig ausgewählt. Ihre Meinung muss nicht mit der Meinung der Redaktion übereinstimmen.

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